Une obligation générale de sécurité incombe à l’employeur (article L. 4121-1 du Code du travail). Il lui revient d’évaluer les risques, y compris psychosociaux, et de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés.
Les partenaires sociaux ont signé des accords nationaux interprofessionnels sur le stress au travail, le harcèlement moral et la violence au travail :
- l’accord national interprofessionnel sur le stress du 2 juillet 2008 (transposition de l’accord européen du 8 octobre 2004 étendu par arrêté ministériel le 23 avril 2009) ;
- l’accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010 (transposition de l’accord européen du 26 avril 2007 étendu par arrêté ministériel le 23 juillet 2010 sur le stress au travail).
Proposée, en 2011, à la suite de nombreux travaux dans différentes disciplines des sciences du travail, la définition qu’a donnée le collège d’expertise sur le suivi des RPS mis en place par le ministre du Travail de l’époque, communément appelé « rapport Gollac », fait aujourd’hui consensus. Les risques psychosociaux sont :
« les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par :
- les conditions d’emploi
- les facteurs organisationnels
- les facteurs relationnels
- susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental».
Les RPS sont multifactoriels
- Quand bien même, l’ensemble de la communauté de travail est exposé aux mêmes risques et facteurs de risques, l’exposition n’aura pas le même effet sur tous.
- Chaque individu possède ses propres défenses et capacités d’adaptation.
- C’est l’exposition prolongée à plusieurs facteurs de risque qui détériore la santé psychologique des travailleurs.
- Aussi, les leviers d’intervention sont souvent complexes à mettre en œuvre.
- Mais, à tout facteur de risque peuvent correspondre un ou plusieurs facteurs de protection. S’il n’est pas toujours possible de supprimer ou de réduire certains facteurs de risque, on peut augmenter les facteurs de protection.
Nous vous proposons différents types d’intervention sur les RPS : de l’évaluation via des approches par questionnaires et entretiens selon la taille de l’entreprise, à sa traçabilité dans le DUERP et aux actions correctives et préventives à mettre en place assorties d’un tableau de bord de suivi. Par ailleurs, la plupart des expertises pour projet important et risque grave analysent les impacts SSCT intégrant les RPS et pour les expertises risque grave, l’analyse des causes et de la politique de prévention interroge l’évaluation des RPS.
Les facteurs de risque correspondent à un ensemble de conditions augmentant la probabilité, pour une personne, d’être exposée à ce type de risque et victime d’atteintes à sa santé.
Le collège d’experts, sous la direction de M. Gollac, a identifié 6 grandes familles de facteurs de risques qui font consensus sur lesquelles nous prenons appui dans notre évaluation des RPS :
1 Les exigences du travail
La mesure de l’intensité du travail et du temps de travail englobe les notions de « demande psychologique » et « d’effort ». L’intensité et la complexité du travail dépendent des contraintes de rythme, de l’existence d’objectifs irréalistes ou flous, des exigences de polyvalence, des responsabilités, d’éventuelles instructions contradictoires, des interruptions d’activités non préparées et de l’exigence de compétences élevées. Le temps de travail influe sur la santé et le bien-être par sa durée et son organisation.
2 Les exigences émotionnelles
Elles sont liées à la nécessité de maîtriser et façonner ses propres émotions, afin notamment de maîtriser et façonner celles ressenties par les personnes avec qui on interagit dans le travail. Devoir cacher ses émotions est également « exigeant ».
3 Le manque d’autonomie
L’autonomie au travail désigne la possibilité pour le travailleur d’être acteur dans son travail, dans sa participation à la production de richesses et dans la conduite de sa vie professionnelle. Comme la « latitude décisionnelle » sur laquelle est basé le questionnaire dit de Karasek, elle inclut non seulement les marges de manœuvre, mais aussi la participation aux décisions ainsi que l’utilisation et le développement des compétences. La notion d’autonomie comprend l’idée de se développer au travail et d’y prendre du plaisir.
Modèle « job strain » de Karasek
Les travaux menés sur la base du modèle de Karasek montrent que la présence de différents facteurs de risques psychosociaux sur le lieu du travail et leur combinaison ont des effets délétères sur la santé des salariés :
Fortes exigences de travail ou demande psychologique (quantité de travail, intensité, travail morcelé),
Faible contrôle sur son travail (marges de manœuvre, participation aux décisions concernant l’organisation de son travail, utilisation de ses compétences),
Faible soutien social (aide et reconnaissance du travail fournis par les collègues et la hiérarchie).
Le déséquilibre entre de fortes exigences et un manque d’autonomie est appelé « job strain » (« situation de travail tendue »). Le questionnaire issu de ces travaux est l’un des outils les plus connus pour évaluer les facteurs de risques psychosociaux. S’il permet dans certains cas d’identifier les facteurs de risque propres à un contexte de travail donné, il n’est pas adapté à toutes les situations. Pour avoir un aperçu de la diversité des questionnaires existants.
4 La qualité des rapports sociaux au travail
Les rapports sociaux au travail sont les rapports entre travailleurs ainsi que ceux entre le travailleur et l’organisation qui l’emploie. Les rapports sociaux à prendre en compte comprennent les relations avec les collègues, les relations avec la hiérarchie, la rémunération, les perspectives de carrière, l’adéquation de la tâche à la personne, les procédures d’évaluation du travail, l’attention portée au bien-être des travailleurs. Les pathologies des rapports sociaux comme le harcèlement moral, doivent être prises en compte.
Modèle « déséquilibre efforts-récompenses » de Siegrist
Le modèle du « déséquilibre efforts-récompenses » de Siegrist repose sur l’hypothèse qu’une situation de travail, se caractérisant par une combinaison d’efforts élevés et de faibles récompenses, s’accompagne de réactions sur le plan émotionnel et physiologique potentiellement délétères. De nombreuses études ont produit des résultats étayant cette hypothèse.
5 Conflits de valeurs et souffrance éthique
Une souffrance éthique est ressentie par une personne à qui on demande d’agir en opposition avec ses valeurs professionnelles, sociales ou personnelles. Le conflit de valeurs peut venir de ce que le but du travail ou ses effets secondaires heurtent les convictions du travailleur, ou bien du fait qu’il doit travailler d’une façon non conforme à sa conscience professionnelle.
6 L’insécurité de la situation de travail
L’insécurité de la situation de travail comprend l’insécurité socio-économique et le risque de changement non maîtrisé de la tâche et des conditions de travail. L’insécurité socio-économique peut provenir du risque de perdre son l’emploi, du risque de voir baisser le revenu qu’on en tire ou du risque de ne pas bénéficier d’un déroulement « normal » de sa carrière. Des conditions de travail non soutenables sont aussi génératrices d’insécurité. Des incertitudes susceptibles de créer une insécurité peuvent aussi porter sur l’avenir du métier ou l’évolution des conditions de travail. De telles craintes peuvent être motivées par l’expérience de changements incessants ou incompréhensibles.
D’autres modèles peuvent se combiner pour effectuer l’évaluation et l’analyse des facteurs de RPS selon une démarche à la fois quantitative et qualitative (questionnaire et entretiens) :
