Depuis le 1er janvier 2020, le comité social et économique (CSE) s’est substitué à toutes les IRP, dans les entreprises privées d’au moins 50 salariés ; pour sa mise en place un accord détermine notamment son périmètre (entreprise/établissement distinct), son fonctionnement, ses moyens, ses attributions, etc. Sinon les dispositions suivantes s’appliquent par défaut :

1 La composition du CSE

Un président, l’employeur ou son représentant accompagné au maximum par trois collaborateurs qui ont voix consultative (art. L. 2315-23) ;
Une délégation du personnel élue par les salariés qui comprend des titulaires et des suppléants mais ces derniers ne sont plus convoqués aux réunions et siègent uniquement lorsqu’ils remplacent un titulaire (art. L. 2314-1) ; le nombre de titulaires et d’heures de délégation varie en fonction de la taille de l’effectif ; le nombre de mandats est de 3 au maximum ;
Des représentants syndicaux désignés par les organisations syndicales représentatives selon des mêmes règles qu’aujourd’hui (art. L. 2314-2) ;
Un accord d’entreprise peut mettre en place des représentants dits de proximité (art. L. 2313-7) : nombre, attributions, fonctionnement, moyens. Ces représentants sont des membres du CSE ou désignés par lui ; leur mandat prend fin avec celui des membres élus du comité. Ils ont également la qualité de salariés protégés (art. L. 2411-1 et s.).

2 Utilisation du crédit d’heures

Les membres titulaires peuvent se répartir tous les mois entre eux et avec les membres suppléants le crédit d’heures de délégation dans la limite de plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie. (art. L. 2315-9) ;
Les heures non utilisées par un titulaire peuvent être reportées dans la limite de l’année civile (art. L. 2315-8) ; les conditions de mutualisation et de report sont précisées (art. R. 2315-5 et R. 2315-6) ;
Le temps passé par les membres du CSE à ces réunions (commission SSCT comprise) est considéré comme du temps de travail effectif dans la limite d’une durée globale fixée par accord ou à défaut par décret : 30 h par an dans les entreprises d’au moins 300 salariés et 60 h dans celles d’au moins 1000 salariés (art. R. 2315-7). Rien pour celles au deçà de 300. Attention, la rédaction de ces articles sera sujette à interprétation sur la notion de réunion.

3 Les budgets du CSE

Un budget de fonctionnement égal à 0,2% de la masse salariale brute (porté à 0,22% dans les entreprises d’au moins 2000 salariés) et un budget des ASC ; l’assiette de calcul est « constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale, à l’exception des indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée » (art. L. 2315-61 et L. 2312-83). Les indemnités liées à la rupture du contrat de travail (indemnités de licenciement, les indemnités transactionnelles, de rupture conventionnelle ou de départ à la retraite pour la part correspondant au calcul légal ou conventionnel ne sont plus prises en comptes ;
Le CSE pourra décider de transférer tout ou partie du montant de l’excédent annuel du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles (art. L. 2315-61); inversement, le reliquat ou l’excédent annuel destiné aux activités sociales peut être transféré au budget de fonctionnement dans la limite de 10% (art. R. 2312-51) ;
Suppression de la prise en charge par l’employeur « des moyens nécessaires à la préparation et à l’organisation des réunions et aux déplacements imposés par les enquêtes ou inspections » du CHSCT dorénavant prérogatives du CSE ou de sa commission SST. Ces moyens doivent être négociés dans le cadre de l’accord et précisés dans le RI du CSE

4 Les réunions du CSE

Au moins une fois par mois dans les entreprises d’au moins 300 salariés et une fois tous les deux mois, dans les entreprises de moins de 300 salariés. Le CSE peut toujours tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres sur tout sujet qui relève de ses attributions (art. L. 2315-28,) voire à la demande motivée de deux de ses membres, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail (art. L. 2315-27).
Au moins 4 réunions sont consacrées aux questions SSCT : lors de ces réunions, le médecin du travail, le responsable sécurité et conditions de travail doivent être convoqués à la réunion du CSE et y assistent avec voix consultative (art. L. 2314-3). L’inspection du travail et les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale (CARSAT ou CRAMIF) doivent être invités (art. L. 2314-3). Ces 4 réunions doivent être programmées en lien avec les 4 réunions de la CSSCT lorsqu’elle existe.

Il est important de déterminer un agenda social annuel pour prévenir l’ensemble des acteurs siégeant au CSE, notamment les membres externes sur les sujets SSCT. Il est également important d’organiser les consultations récurrentes et les éventuels recours à l’expert qui modifient les délais de consultation. Ces éléments peuvent figurer dans le règlement intérieur du C SE.

5 Les commissions obligatoires du CSE

Sont présidées par l’employeur, leurs membres sont choisis parmi les membres du CSE ; des seuils d’effectifs déterminent leur mise en place

Entreprises de 300 salariés et plus :

la commission santé, sécurité et conditions de travail. Le nombre de membres, les missions et modalités de fonctionnement (notamment les heures de délégation), peuvent être aménagés par accord d’entreprise. À défaut d’accord, c’est le règlement intérieur du CSE qui organise sa mise en place. Le CSE peut lui déléguer tout ou partie de ses attributions relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l’exception du recours à un expert et de ses attributions consultatives.
Cette commission peut également être imposée par l’inspection du travail dans les entreprises de moins de 300 salariés, en raison de la nature des activités, de l’agencement ou de l’équipement des locaux.
la commission Formation professionnelle et Emploi : elle étudie la politique de formation et les actions de formation menées dans l’entreprise ; elle s’intéresse également aux actions spécifiques menées en direction de certaines population. Elle prépare les propositions et délibérations du comité lors de la consultation périodique sur la politique sociale. Elle est informée des possibilités de congé accordées aux salariés, des conditions dans lesquelles ces congés ont été accordés ainsi que des résultats obtenus ;
la commission Egalité professionnelle : elle a pour objet de préparer la consultation périodique sur la politique sociale ;
la commission Information et aide au logement : elle a pour rôle de faciliter l’accession des salariés à la propriété et à la location et se prononce sur l’affectation du 1 % patronal. Par accord, un ou plusieurs conseillers issus des organisations professionnelles ou juridiques peuvent intervenir à titre consultatif dans cette commission. Les entreprises de moins de 300 salariés peuvent se grouper pour former cette commission.

Entreprises de 1000 salariés et plus :

la commission économique : elle est spécialement chargée d’étudier les documents économiques et financiers recueillis par le CSE (comptes annuels, gestion prévisionnelle des emplois (GPEC), restructuration, etc.) et toute autre question qui lui est soumise par ce dernier. Elle étudie également l’élaboration du rapport lorsqu’un droit d’alerte est déclenché par le comité. Elle doit se réunir au moins deux fois par an

Entreprises qui remplissent deux des trois critères suivants : 50 salariés, 3 100 000 euros de ressources annuelles, 1 550 000 euros de bilan :

la commission des marchés publics : elle a pour vocation de fixer les critères retenus pour le choix des fournisseurs et des prestataires du comité et la procédure des achats de fournitures, de services et de travaux, et de choisir les fournisseurs et prestataires du CSE, pour tous les marchés dépassant 30 000 euros. Elle établit chaque année un rapport d’activité.

Suite à la loi Climat, certains CSE ont négocié la mise en place d’une commission environnement en lien avec la nature de l’activité de l’entreprise

6 Les droits d’alerte dont dispose le CSE

Le CSE peut déclencher un droit d’alerte dans 5 situations.

1. Droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes(Article L2312-59) : « Si un membre de la délégation du personnel au comité social et économique constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.
L’employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au comité social et économique si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond. Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor. »

2. Droit d’alerte en cas de danger grave et imminent (Articles L4132-2 et suivants et L2312-60 du Code du travail) : les membres du CSE peuvent alerter l’employeur dès lors qu’ils constatent qu’il existe un danger grave et imminent pour la vie ou la santé des salariés ou s’il constate des défectuosités dans les systèmes de protection ; ce DGI peut s’accompagner de l’exercice du droit de retrait

3. Droit d’alerte en matière de santé publique et d’environnement (Articles L2312-60 et L4133-2 du Code du travail) : Le CSE alerte l’employeur dès lors qu’il estime que les produits ou les procédés de fabrication utilisés par l’entreprise peuvent engendrer un risque grave pour la santé publique ou pour l’environnement

4. Droit d’alerte économique (Article L2312-63) : « Lorsque le comité social et économique a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, il peut demander à l’employeur de lui fournir des explications. Cette demande est inscrite de droit à l’ordre du jour de la prochaine séance du comité. Si le comité n’a pu obtenir de réponse suffisante de l’employeur ou si celle-ci confirme le caractère préoccupant de la situation, il établit un rapport. Dans les entreprises employant au moins mille salariés et en l’absence d’accord prévu à l’article L. 2315-45, ce rapport est établi par la commission économique prévue par l’article L. 2315-46. Ce rapport, au titre du droit d’alerte économique, est transmis à l’employeur et au commissaire aux comptes. »

5. Droit d’alerte sociale (Articles L2312-70 et L2312-71 du Code du travail) : dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE dispose d’un droit d’alerte concernant le recours abusif aux contrats précairespar l’employeur ou lorsqu’il constate une augmentation significative du nombre de contrats précaires. Il peut, de plus, saisir l’inspection du travail.

7 Les formations SSCT obligatoires

Avec la loi santé

La loi santé d’aout 2021 a définitivement entériné que, même si une CSSCT est mise en place, l’ensemble des membres du CSE doit disposer de la formation en matière SSCT.

A partir du 1er mars 2022, cette formation ne pourra être d’une durée inférieure à :

5 jours pour le premier mandat de l’élu (contre 3 jours jusqu’au 28 février 2022)
3 jours en cas de renouvellement de ce mandat, quelle que soit la taille de l’entreprise, et 5 jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) dans les entreprises d’au moins 300 salariés (article L2315-18 modifié CT –article L. 2315-40 abrogé au 1er mars 2022 CT).

8 Les consultations SSCT et les recours à l’expertise

Seul le CSE peut recourir à un expert et donner un avis lors des consultations :
- Mais la commission SSCT, si elle existe, peut proposer et conseiller le CSE ; le fonctionnement de la commission mais aussi du CSE sont définis par accord et, à défaut, par le règlement intérieur du CSE. Ils devront intégrer la question des consultations et des recours aux experts.

La consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi traite particulièrement des questions SSCT : L’art. L. 2312-27 précise que, dans le cadre de cette consultation, l’employeur doit présenter au CSE le rapport annuel faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail et des actions menées, et le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail ;
- Une nouveauté qui peut devenir un réel levier pour les élus: les thématiques de la consultation sur la politique sociale, l’emploi et les conditions de travail, peuvent donner lieu à plusieurs remises d’avis, ce qui permettrait de traiter annuellement et via une analyse de fond la question des conditions de travail afin de mieux prévenir les risques professionnels, notamment psychosociaux ; aujourd’hui, ils donnent lieu à une évaluation dans le document unique, mais les plans d’actions et leur suivi échappent souvent aux mains des représentants du personnel.
- Si l’expertise est unique, l’expert comptable du CSE désigné dans le cadre de cette consultation récurrente peut s’adjoindre des compétences d’un expert SSCT habilité pour traiter les problématiques conditions de travail, comme déjà actuellement ;
- En cas de commission SSCT, on peut très bien prévoir dans l’accord constitutif du CSE ainsi que dans son règlement intérieur, le traitement spécifique de la consultation sur les conditions de travail par la commission SSCT (par délégation) sur laquelle s’appuierait le CSE pour rendre son avis (la commission ne pouvant rendre d’avis sauf accord).
- Rappelons que le rapport et le programme annuels de prévention donnent lieu à la consultation du CSE qui peut proposer l’adoption de mesures supplémentaires.S’il existe une commission SSCT, celle-ci pourrait également, par délégation, être en charge du travail préparatoire à cette consultation ;
Rappelons également que la loi Santé renforce la prévention et associe davantage le CSE à l’EVREP via sa consultation annuelle sur le DUERP. Celle-ci pourrait avoir lieu dans le cadre de la consultation annuelle sur les conditions de travail afin de pouvoir bénéficier de l’apport d’un expert.
La consultation en cas de projet important porte sur les impacts SSCT des réorganisations et de tout changement important (déménagement par exemple) ; cette consultation est encadrée par des délais prefix et donne droit au recours à l’expert habilité : cette expertise relève d’un cofinancement (80% à la charge de l’employeur et 20% à la charge du CSE) mais une prise en charge à 1090% est possible au regard du budget de fonctionnement du CSE et via une négociation et un accord de méthode.

Dans le cadre de PSE, la procédure de consultation est spécifique avec une prise en charge de l’expertise à 100% par l’employeur.

L’expertise pour risque grave, n’est pas liée à la consultationde l’instance mais demandée par le CSE à la suite de plusieurs faits tracés et remontés à l’employeur et restés sans suite ou sans amélioration ; cette expertise est encadrée par un délai de 2 mois : « A défaut d’accord d’entreprise ou d’accord entre l’employeur et le comité social et économique, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel, lorsque le comité recourt à une expertise en dehors des cas prévus au premier et au second alinéas du présent article, l’expert remet son rapport dans un délai de deux mois à compter de sa désignation. Ce délai peut être renouvelé une fois pour une durée maximale de deux mois, par accord entre l’employeur et le comité social et économique, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel.

La consultation annuelle sur les conditions de travail puis la loi Santé permettent d’impliquer davantage le CSE sur les sujets touchant à la Santé, Sécurité et aux conditions de travail (SSCT) afin de privilégier la prévention, et notamment la prévention primaire.

Décret du 29-12-2017 relatif au CSE

Le fonctionnement du CSE