Compte tenu de leurs expériences en matière de dialogue social et d’appui aux IRP, mais aussi dans les domaines de l’organisation du travail, de ses impacts sur les conditions de travail, et sur la santé au travail, en 2007, les fondateurs d’AEPACT, ont anticipé de nouvelles problématiques en santé, sécurité et conditions de travail et la nécessité de renforcer les prérogatives des IRP.

Notre postulat en matière de santé au travail et de qualité de vie au travail peut se résumer ainsi : « agir sur les conditions de travail » permet d’agir sur le bien-être au travail et sur la santé au travail. Le travail est donc pour nous un « opérateur de santé », ce qui a été confirmé par des études déjà anciennes sur l’impact de la privation d’emploi et, au-delà, de la privation du « travailler », qui déclenche des pathologies chez les chômeurs. Notre approche des conditions de travail intègre aussi bien des déterminants physiques, psychosociaux, managériaux, que des déterminants relevant de l’action concrète, et la possibilité pour le travailleur de « bien faire son travail » (marges de manœuvre, initiatives, coopération, etc.). Travailler dans de bonnes conditions est également un facteur de performance pour l’entreprise.

AEPACT (Accompagnement des Élus pour l’Amélioration des Conditions de Travail), cabinet d’expertise créé en 2007, a pour finalité d’aider les représentants du personnel à agir pour l’amélioration des conditions de travail et la préservation de la santé au travail. L’action d’AEPACT vise une plus grande responsabilisation et implication des partenaires sociaux, en les conduisant à articuler avec plus de pertinence logique d’emploi et logique de santé au travail. Il devient en effet incontournable de penser les changements et les modèles d’entreprise systématiquement en termes d’impacts multifactoriels.

Depuis l’émergence et la conceptualisation de nouveaux risques dits psychosociaux ou RPS, les études ont démontré que les atteintes à la santé concernent des salariés en activité dans tous les secteurs et tous les types d’organisation. Ces atteintes ne sont pas liées forcément au risque socioéconomique que représente le risque de perte d’emploi. Elles sont générées par les nouveaux modes d’organisation et de gestion des entreprises, par le contexte économique, la taille et le périmètre d’intervention des entreprises, la globalisation des marchés qui ont bouleversé les modèles d’entreprise, l’organisation du travail et les conditions de travail dans des environnements de plus en plus instables. Pression, tension, intensification sont des termes récurrents pour illustrer les conditions de travail. La recherche d’efficience est continue, tirée par de nouvelles méthodes, du lean à l’agilité, mais aussi par la digitalisation des activités de travail.

La crise sanitaire a accéléré la dématérialisation du travail et des relations. Le télétravail à grande échelle pérenne a modifié les conditions de travail et de vie au travail. Aujourd’hui la crise climatique et les enjeux environnementaux se doublent d’une crise énergétique qui conduisent a accélérer des plan d’action qui devront associer les représentants du personnel.

Si la pratique de notre métier d’expert est très encadrée (agrément puis, depuis 2021, certification), l’instance unique ne facilite pas la maitrise de sujets complexes à traiter pour les élus en matière de santé au travail. Aussi, l’approche de l’expert, en tant que tiers intervenant, est-elle pédagogique vis-à-vis des représentants du personnel, mais aussi des directions pour les inciter à agir en matière de santé, sécurité et conditions de travail.

C’est pour cela que notre action pédagogique intervient en amont, déclinée dans le cadre des formations que nous dispensons au titre de la formation légale SSCT des membres du CSE, mais aussi via des conférences que nous donnons et la publication régulière d’informations mises à jour sur notre site internet.

Si le recours à l’expertise est un droit qui participe au dialogue social et au pouvoir d’action du CSE sur les questions du travail et de la santé des salariés, il est nécessaire d’en vérifier la légitimité et la pertinence. L’expertise donne la possibilité d’avoir un point de vue différent de celui de l’employeur, et étayé. Elle contribue également à réduire l’asymétrie des connaissances entre les directions et les représentants du personnel, l’expertise permettant d’accéder à des informations non communiquées au CSE.

Les expertises contribuent à la transformation des représentations sur le travail. Elles incluent un travail de diagnostic, d’explicitation et de reformulation des problématiques sous un jour nouveau. Il s’agit ainsi de changer la représentation des acteurs sur le travail, ce qui est une première étape pour rendre possible le changement. Pour ce faire, les expertises favorisent la compréhension de la complexité des situations du travail. Elles visent l’enclenchement d’une dynamique de changement. Un objectif majeur est d’aider les CSE à être des acteurs de la prévention, en les outillant, en renforçant leur « pouvoir d’agir », et en les accompagnant dans leur rendu d’avis motivés et porteurs de recommandations.

Les expertises sont, par elles-mêmes, des actions qui impliquent les salariés, des actions contributives à la qualité de vie au travail. Elles permettent en effet d’ouvrir des espaces d’expression.

Les expertises contribuent à la prise de conscience du temps et des moyens nécessaires pour la prévention : analyser les problèmes, déterminer et mettre en œuvre les actions les plus pertinentes, faire évoluer les organisations, les cultures et les comportements …