3.1 Les missions IPRP :
Nous accompagnons le rôle de préventeur du CSE qui doit être associé à l’élaboration du DUERP et à son suivi ; depuis fin mars 2022 (loi Santé) rappelons que le CSE est consulté sur le DUERP.
Le document unique d’évaluation et de prévention des risques professionnels est obligatoire, mis à jour annuellement a minima et révisé chaque fois que nécessaire ; Dans le cadre de sa consultation, nous vous proposons une assistance concernant : l’analyse et la cartographie des risques et des situations de travail, la définition des unités de travail, l’évaluation des risques intégrant les risques psychosociaux, leur hiérarchisation, la définition du plan d’action (programme annuel) et des indicateurs de suivi.
Rappelons que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L 4121-1) et que le CSE a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et à la sécurité des salariés et de ceux mis à disposition et de contribuer à l’amélioration des conditions de travail.
Rappelons qu’aucun modèle type n’est mentionné par la réglementation et que l’employeur avec le CSE et en s’associant une compétence extérieure peut faire construire un document « sur-mesure » afin d’en faire un document vivant en lien avec les situations de travail, leurs caractéristiques et leurs contraintes ; S’il revient à l’employeur de l’élaborer, la législation ne lui interdit pas de s’adjoindre des compétences externes (expert, services de santé au travail) mais aussi celles des représentants du personnel au regard de sa connaissance du terrain mais aussi de ses missions.
Avec la crise sanitaire, le travail hybride, les nouveaux environnements de travail, le DUERP doit intégrer de nouveaux risques à identifier, évaluer et prévenir.
FOCUS SUR LES RPS
Les RPS sont des risques professionnels à évaluer et à documenter dans le DUERP.
Nous vous proposons un accompagnement basé sur les méthodologies ANACT et INRS et une évaluation à partir des 6 familles de facteurs de RPS préconisées par les pouvoirs publics.
Nous vous proposons un appui méthodologique pour intégrer dans un onglet spécifique du DUERP le résultat de l’évaluation et la formalisation des actions de prévention et de leur suivi.
3.2 L’appui à la négociation
DE LA QVT A LA QVCT
Depuis la loi n° 2021-1018 pour renforcer la prévention en santé au travail promulguée le 2 août 2021, la négociation sur QVT peut intégrer les conditions de travail
Article 4 Loi Santé : la négociation Egalité prof./QVT étendue à la Qualité des conditions de travail
Aux 8 thèmes de négociation prévus à l’article L. 2242-17, la loi ajoute qu’elle pourra porter sur « la qualité des conditions de travail notamment sur la santé, la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels ».
Pour les aider, les partenaires sociaux pourront recourir aux « acteurs régionaux et locaux des risques professionnels » (article L.2242-19-).
Le nom de cette négociation annuelle devient « Négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail ».
Même si ce thème demeure optionnel et non ajouté à la liste des 8 thèmes existants, il permet d’apporter de la « consistance » à la négociation QVT en abordant par exemple la question de la charge de travail et de l’organisation du travail mais aussi de l’environnement physique de travail (charte d’aménagement flex office, open space,y compris en télétravail)
Autres domaines d’appui à la négociation d’accord : GPEC/GEPP, Egalité professionnelle, Télétravail, RPS/RSO (risques socio-organisationnels, Seniors, Handicap, enjeux environnementaux et santé au travail, plan de sobriété récemment demandé aux entreprises par le gouvernement.
AIDE A LA NEGOCIATION :
AEPACT est référencé par le ministère du travail pour réaliser les formations communes au dialogue social dans le cadre de « Format Dialogue » , dispositif paritaire et innovant pour favoriser la négociation.
L’article 33 de la loi du 8 août 2016, dite loi El Kohmri, a inscrit dans le code du travail le concept de formations communes au dialogue social géré et suivi par L’INTEFP (institut de formation du ministère du travail). L’article L2212-1 du code du travail a introduit ce droit :
« Les salariés et les employeurs ou leurs représentants peuvent bénéficier de formations communes visant à améliorer les pratiques du dialogue social dans les entreprises, dispensées par les centres, instituts ou organismes de formation. L’Institut national du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle apporte son concours à la création et à la mise en œuvre de ces formations. Ces formations peuvent être suivies par des magistrats judiciaires ou administratifs et par d’autres agents de la fonction publique.
Ces formations peuvent être en tout ou partie financées par les crédits du fonds prévu à l’article L. 2135-9. Les conditions d’application du présent article sont prévues par décret en Conseil d’Etat. »
Une démarche inédite portée par les organisations syndicales et patronales avec un objectif commun qui se décline en fonction des situations mais qui a pour objectif de favoriser le développement d’une culture commune du dialogue social.