Article L2315-94
Version en vigueur depuis le 25 août 2021
Modifié par LOI n°2021-1104 du 22 août 2021 – art. 40
Le comité social et économique peut faire appel à un expert habilité dans des conditions prévues par décret en Conseil d’Etat :
1° Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ;
2° En cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, prévus au 4° du II de l’article L. 2312-8 ;
3° Dans les entreprises d’au moins trois cents salariés, en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle.
FOCUS RISQUE GRAVE
L’expertise en cas de risque grave ne donne pas lieu à une consultation mais est encadrée par des délais ; l’article R. 2315-47 du code du travail s’applique :
« Pour les expertises CSE risque grave, l’expert doit remettre son rapport dans un délai de 2 mois à compter de sa désignation à compter de la date de réunion du CSE lors de laquelle il a procédé au vote du recours à une expertise ; ce délai peut être renouvelé une fois pour une durée maximale de deux mois, par accord entre l’employeur et le CSE ».
Le risque grave peut être constaté à la suite de l’exercice du droit d’alerte ou de retrait, d’une enquête AT/MP, d’une inspection des lieux de travail. Il faut entendre par risque grave, à titre d’exemple, une situation de tension chronique extrême persistant dans l’établissement et génératrice de troubles chez plusieurs salariés, un nombre anormal d’arrêts maladie, de départs, d’AT, une pollution ambiante (fumées, poussières) révélées par le rapport d’un organisme de contrôle, des atteintes à la sécurité, etc.
La notion de risque grave n’est pas définie dans le code du travail et fait l’objet d’une importante jurisprudence. Mais ce droit répond pleinement aux prérogatives du CSE (prévention des risques, amélioration des conditions de travail). Pour autant, voter le recours à une expertise pour risque grave nécessite une bonne préparation de la part du CSE tant la notion de risque grave peut être contestable tant au niveau de la définition du risque lui-même que sur le terme « révélé ou non ». Le risque n’est pas un danger pour un salarié mais un danger potentiel qui expose sa santé physique et mentale. La notion de gravité doit pouvoir s’apprécier ;
Nous vous conseillons un travail de collecte d’informations en amont et de contacter l’expert avant toute délibération votant le recours à l’expertise pour risque grave qu’il convient de motiver.
Le coût de cette expertise est pris en charge à 100% par l’employeur.
FOCUS SUR L’EXPERTISE POUR PROJET IMPORTANT
Le terme « important » se rapporte aux effets induits par le projet et non par l’objet du projet. Il faut entendre par projet important : transformation importante d’un poste de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail, toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail.
La notion de projet important n’est pas définie dans le code du travail et fait l’objet d’une importante jurisprudence.
Exemples de projets important : réorganisation, nouveaux modes d’organisation (agilité, lean) introduction de nouveaux systèmes informatiques, nouveau système d’évaluation des salariés, déménagement des locaux et lieux de travail…
Le recours à l’expertise s’inscrit dans la procédure d’information-consultation du CSE. Si celle-ci n’a pas été ouverte par l’employeur qui ne considère pas son projet comme important du point de vue de son impact sur les conditions de travail, il appartient au CSE d’en faire la demande d’autant plus rapidement que la consultation est soumise à des délais prefix. Le dossier remis relatif à un changement d’organisation peut ne pas comporter d’analyse des impacts en matière SSCT alors que cette analyse et cette information doivent figurer dans le dossier de consultation afin que le CSE puisse apprécier par eux-mêmes les impacts du projet et décider de recourir à une expertise, qui va impacter le délai de consultation.
Les délais de consultation courent dès la remise de l’information par l’employeur au CSE (dépôt sur la BDESE). Ces délais peuvent être modifiés par accord.
- 1 mois sans recours à l’expert
- 2 mois avec recours à l’expert
- 3 mois en cas de recours à l’expertise et à la consultation du CSE central et de un ou plusieurs CSE d’établissement.
Les frais d’expertise sont à la charge de l’employeur à hauteur de 80% dans le cadre du cofinancement de certaines expertises, et de 20% sur le budget de fonctionnement du CSE ; nous conseillons au CSE de négocier une prise en charge à 100%.
Pour les missions liées à un PSE, l’expertise, concernant l’analyse des impacts SSCT, demeure prise en charge à 100% et les délais de consultation sont fonction du nombre de licenciements prévus.
FOCUS SUR L’APPUI A LA NÉGOCIATION SUR L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE
Brève Négociation égalité professionnelle
Le cadre légal : rappel
Depuis la loi sur le dialogue social et l’emploi, le Code du travail permet aux organisations syndicales, dans les entreprises de 300 salariés et plus, un accompagnement à la négociation obligatoire sur l’également professionnelle (EP) intégrée à la négociation annuelle sur la qualité de vie au travail (QVT) : article L. 2315-94. Pour bénéficier de cet accompagnement, c’est le CSE qui doit procéder au recours à l’expert.
Il revient au comité social et économique (CSE) de mandater l’expert pour accompagner les organisations syndicales. Aussi, qu’il s’agisse d’un premier accord ou de la renégociation d’un accord qui arrive à échéance, les OSR doivent se rapprocher de leur CSE ou CSE C qui est consulté annuellement sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, consultation qui comporte des données sur l’égalité professionnelle (dont la production de l’index égalité entre les hommes et les femmes). Cette consultation annuelle récurrente donne lieu au droit de recourir à l’expert-comptable du CSE ; cette expertise est prise en charge à 100% par l’employeur. Les travaux réalisés peuvent alimenter la préparation de la négociation.
Modifié par LOI n°2019-1428 du 24 décembre 2019 – art. 82 (V)
La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :
1° L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
2° Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s’appuie sur les données mentionnées au 2° de l’article L. 2312-36.
Cette négociation porte également sur l’application de l’article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;
3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d’accès aux critères définis aux II et III de l’article L. 6315-1 ;
4° Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap ;
5° Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l’article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d’entreprise.
Dans les entreprises de travaux forestiers mentionnées au 3° de l’article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, la négociation définie au premier alinéa du présent 5° porte sur l’accès aux garanties collectives mentionnées à l’article L. 911-2 du code de la sécurité sociale ;
6° L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise ;
7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
8° Dans les entreprises mentionnées à l’article L. 2143-3 du présent code et dont cinquante salariés au moins sont employés sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l’usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1.
LE CAS PARTICULIER DE L’EXPERTISE SSCT DANS LE CADRE D’UN PSE
Le CSE ou le CSE C doit voter dès la première réunion le recours à l’expertise, désigner l’expert-comptable du CSE et l’expert habilité SSCT ou demander à l’expert-comptable de s’adjoindre les compétences d’un expert habilité identifié pour analyser les impacts SSCT et prévenir les risques.
Article L1233-34
Version en vigueur depuis le 01 avril 2018
Modifié par LOI n°2018-217 du 29 mars 2018 – art. 11
Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, le comité social et économique peut, le cas échéant sur proposition des commissions constituées en son sein, décider, lors de la première réunion prévue à l’article L. 1233-30, de recourir à une expertise pouvant porter sur les domaines économique et comptable ainsi que sur la santé, la sécurité ou les effets potentiels du projet sur les conditions de travail.
Les modalités et conditions de réalisation de l’expertise, lorsqu’elle porte sur un ou plusieurs des domaines cités au premier alinéa, sont déterminées par un décret en Conseil d’Etat.
L’expert peut être assisté dans les conditions prévues à l’article L. 2315-81.
Le comité social et économique peut également mandater un expert afin qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour mener la négociation prévue à l’article L. 1233-24-1.
Le rapport de l’expert est remis au comité social et économique et, le cas échéant, aux organisations syndicales, au plus tard quinze jours avant l’expiration du délai mentionné à l’article L. 1233-30.
Article R1233-3-2
« Lorsque l’expertise prévue au 2° de l’article L. 2315-85 porte sur plusieurs champs, elle donne lieu à l’établissement d’un rapport d’expertise unique. L’expert désigné par le comité social et économique peut s’adjoindre la compétence d’un ou plusieurs autres experts sur une partie des travaux que nécessite l’expertise. L’expert désigné vérifie alors que ces derniers disposent des compétences nécessaires au bon déroulement de la mission d’expertise ou, le cas échéant, de l’habilitation prévue à l’article L. 2315-96. »
Rappelons que l’employeur doit analyser les conséquences d’un projet de licenciement en matière SSCT :
Article L1233-10 : « L’employeur adresse aux représentants du personnel, avec la convocation à la réunion prévue à l’article L. 1233-8, tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif.
Il indique :
1° La ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ;
2° Le nombre de licenciements envisagé ;
3° Les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l’ordre des licenciements ;
4° Le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l’établissement ;
5° Le calendrier prévisionnel des licenciements ;
6° Les mesures de nature économique envisagées ;
7° Le cas échéant, les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail. »
Dans le cadre de PSE les délais de consultation du CSE varient en fonction du nombre de licenciements prévus doit intégrer la consultation sur les impacts SSCT du projet conduisant à un PSE:
Article L1233-30 :
II.-Le comité social et économique rend ses deux avis dans un délai qui ne peut être supérieur, à compter de la date de sa première réunion au cours de laquelle il est consulté sur les 1° et 2° du I, à :
1° Deux mois lorsque le nombre des licenciements est inférieur à cent ;
2° Trois mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à cent et inférieur à deux cent cinquante ;
3° Quatre mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à deux cent cinquante.
Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir des délais différents.
En l’absence d »avis du comité social et économique dans ces délais, celui-ci est réputé avoir été consulté.
Notre conseil : compte tenu des délais préfix, le CSE doit prendre contact avec l’expert-comptable du CSE et l’expert habilité le plus tôt possible, afin de préparer la délibération argumentée, le cahier des charges approprié et la démarche d’expertise la plus pertinente en fonction des enjeux et de vos stratégies d’action. Rappelons que la désignation de l’expert doit impérativement avoir lieu lors de la R1 de la procédure.
L’expertise PSE comme celle pour projet important pourra couvrir plusieurs champs (comme celle du PSE) selon la demande et le cahier des charges des élus du CSE. Elle est financée à 100% par l’employeur. Le CSE peut procéder au vote de son expert-comptable du CSE et de son expert SSCT lors de leur première réunion sachant que les travaux des deux experts devront faire l’objet d’une seule restitution dans le cadre d’une expertise dite commune. AEPACT est partenaire d’EKITEO expertise, expert-comptable du CSE qui intervient aux 2 niveaux prévus par le code du travail : la consultation du CSE et l’appui à la négociation du PSE dit livre I auprès des organisations syndicales
Vous pouvez négocier un accord de méthode permettant notamment de découper les restitutions des experts en deux temps de réunion.
Pour aller plus loin : renvoi sur des liens